O cálculo do retorno sobre investimento (ROI, sigla em inglês para return on investment), utilizado comumente como uma forma de mensurar os ganhos conquistados após um investimento feito pela empresa, não tem sido uma ferramenta utilizada pela maior parte das companhias no Brasil para avaliar as ações dedicadas à cultura organizacional.
A conclusão é de um levantamento realizado durante a 26ª edição do fórum HR First Class, pela Safe Care Benefícios, em junho, com mais de 500 respondentes. De acordo com os entrevistados – lideranças de Recursos Humanos (RH) de empresas no Brasil ??-, 45,6% das companhias que eles representam não mensuram o ROI da cultura organizacional.
Somente 22,8% dos ouvidos afirmaram realizar esse tipo de avaliação. Esses profissionais informaram contar com o apoio de indicadores corporativos da área de RH, como taxa de rotatividade de trabalhadores na empresa (turnover) e Net Promoter Score (NPS) interno, métrica que avalia a satisfação dos profissionais com a organização em que atuam.
Outros 31,6% dos respondentes disseram medir o ROI da cultura apenas parcialmente, utilizando métricas isoladas não divulgadas pelo levantamento. Para a maior parte dos entrevistados (37,5%), medir e comunicar o ROI da cultura e da liderança é apontado como o principal desafio para o setor de RH.
Dentro de uma empresa, a cultura organizacional é formada por normas e práticas que orientam as atividades corporativas, desde a relação das lideranças com integrantes da equipe até os valores institucionais transmitidos aos clientes. As ações de fortalecimento dessa cultura envolvem transparência na comunicação interna, práticas de reconhecimento do desempenho dos colaboradores, políticas de diversidade e responsabilidade ambiental, entre outros exemplos.
Mesmo com déficit na mensuração do ROI relacionado a essas políticas, 30% dos entrevistados disseram que a cultura organizacional e o desenvolvimento de lideranças já são tratados como parte central da estratégia dos negócios nos quais atuam. Outros 26,5% falaram que têm buscado essa integração, mas ainda de maneira inconsistente.
Para o fundador do fórum HR First Class, Marcos Scaldelai, os números expõem uma ausência de clareza dos gestores das empresas que fazem esse tipo de investimento sobre a necessidade de avaliar o retorno dele dentro dos negócios como é feito com os demais formatos de investimento.
“Há uma falta de entendimento de que as ações do RH podem ser medidas e estarem casadas com os o negócio de maneira mais ampla”, afirma o especialista. “Não há um amadurecimento, tanto por parte dos CEOs quanto por parte dos responsáveis pelo RH, de que as suas ações causam impactos direto e ajudam a empresa na sua amplitude de negócios. As ações são feitas, mas sem preocupação com esse impacto.”
Segundo Scaldelai, ao medir o ROI da área, essas ações são valorizadas em um patamar no qual o RH não está em “segundo plano”.
“Ainda há empresas que olham o RH mais como despesa do que como posicionamento estratégico, havendo um descasamento da importância de se ter esse setor na construção das estratégias de negócio. É preciso que o RH dialogue com as principais diretorias.”
Papel do CEO
Por mais que haja uma interação mais próxima entre as lideranças de RH e os demais profissionais, é papel do CEO atuar na construção e consolidação da cultura organizacional, aponta Scaldelai.
A pesquisa mostra, porém, que essa perspectiva ainda é desafiadora no País, visto que apenas três em cada dez respondentes avaliaram que os presidentes das empresas nas quais atuam lideram de forma clara e intencional essa agenda, considerando cultura como alavanca para a sustentabilidade do negócio.
“O exemplo vem de cima para baixo, com todo mundo praticando o que está sendo, de fato, conduzido. Não é (a empresa) declarar uma cultura e querer que a liderança de RH atue (em descompasso com) o CEO ou outra diretoria”, ressalta. “O CEO tem de praticar aquela cultura, pois é por meio do seu exemplo que também os outros vão enxergar o mesmo caminho.”
