Caros parceiros, estou aqui para falar de um assunto de interesse comum, especialmente dentro das organizações. O conflito de gerações.
Quem de nós, na faixa de aproximadamente 40 anos, nunca se deparou com o filho, o sobrinho ou um liderado apresentando dificuldades em assumir certas responsabilidades da vida adulta?
Estamos falando da maioria das pessoas que nasceram mais ou menos entre o inicio dos anos 1980 e 2010, hoje com idades entre 15 e 38 anos. Essas pessoas fazem parte da tão divulgada gerações Y e Z, que possuem formas de ver a vida, bastante diferentes do que tínhamos até então, quando nossos avós e nossos pais tinham como principal propósito de vida a luta para criar os filhos, ter uma carreira de sucesso, acumular bens, ficar ricos e superar desafios ligados a escassês, que se apresentava até então. O cenário mudou e essa geração nasceu em um momento diferente.
Pense em como era sua infância aos 7 anos de idade. Como você e seus amigos estudavam, como se divertiam, como compravam suas coisas, quais eram seus brinquedos, seus sonhos, o que suas famílias faziam como trabalho e como lazer?
E quanto aos seus filhos com 7 anos, como responderiam a essas perguntas?
Provavelmente eles diriam que fazem essas coisas de maneiras diferente de nós, pois de lá para cá o mundo passou por enormes mudanças causadas, entre outros fatores, pela abertura de mercado, o rápido e crescente avanço tecnológico, a popularização da internet e a mulher no mercado de trabalho.
Como reflexo desse cenário diferente, podemos identificar nos jovens nascidos durante a década de 80 para cá, características também distintas, como uma enorme vontade de mudar o mundo, a criatividade é a marca desses jovens, o nível de escolaridade elevado, enorme facilidade com as tecnologias, estão conectados o tempo todo, o que os leva a acessar um universo gigantesco de informações e conhecimentos, mantém contato com muitas pessoas e são multitarefas, conseguem realizar várias atividades ao mesmo tempo, daí a eficiência.
Por outro lado tem dificuldades em lidar com críticas, o trabalho não é mais um fim, mas um meio de satisfação na vida, a rapidez e o volume de informações que os envolve pode prejudicar a capacidade de análise e a profundidade de respostas, como no mundo on line tudo é veloz, teem a expectativa de que o crescimento profissional não deve ser diferente, por isso nem sempre estão dispostos a dedicar o esforço e esperar o tempo do aprendizado, necessários no mundo off line, onde é preciso acumular experiência para dar resultados e então atingir cargos mais elevados. Acabam frequentemente mudando para outra empresa, negócio ou projeto, antes de alcançar seus objetivos de carreira, o que os leva muitas vezes a frustração.
Tais características teêm seus pontos de destaque como já dissemos, porém oferecem por outro lado o desafio do ajuste entre as expectativas desses jovens, o que eles gostariam que acontecesse e a capacidade do mundo off line de movimentar-se nessa direção, já que no seu cotidiano, existem muitos obstáculos que precisam ser transpostos.
Meu objetivo ao trazer esse assunto não tem a ver com apontar certo ou errado ou procurar culpados. Pretendo convidá-los a reflexões e quem sabe até ações, bem como oferecer algumas alternativas de como podemos melhorar essa equação.
Atendo gestores diariamente em meu trabalho e 100 em cada 100 que eu pergunto qual a maior dificuldade interna que seus negócios, grandes, médios ou pequenos enfrentam, respondem que a maior dificuldade é a falta de engajamento dos jovens e que eles só estão preocupados consigo mesmos.
Vejo um movimento de duas forças contrárias lutando entre si. Os atuais líderes não sabendo lidar com a nova geração e daí a resistência em aceitá-los e investir no desenvolvimento deles e de outro lado a nova geração, num ato de rebeldia, resistente a adaptar-se e promover seu desenvolvimento na direção do que as organizações exigem e necessitam.
E agora!!! O que você líder, tem feito para resolver esse impasse?
Parto de um princípio fundamental que agora está mais vivo do que nunca: A necessidade de criar uma cultura de respeito e da aproximação dentro das organizações, somada a necessidade de desenvolvimento em todos os níveis organizacionais.
“Só há uma coisa pior do que formar colaboradores para eles partirem. É não formá-los e eles permanecerem” Henry Ford (Ford)
“Capacite bem seus colaboradores para que eles possam partir. Trate-os bem para que eles prefiram ficar.” Richard Brason (Virgin Group)
“Se você acredita que o treinamento é caro, experimente a ignorância.” Derek Bok (ex-reitor – Harvard)
Essas são opiniões de grandes líderes e empreendedores que apontam a importância desse novo olhar para a gestão de pessoas.
Investir em desenvolver suas equipes é um passo importante para a nova revolução que estamos iniciando, a revolução 4.0. Porém não me refiro a dar um treinamento ali, outro acolá e deixar a responsabilidade disso ao RH.
Estou falando aqui uma mudança de cultura de como se olha para as pessoas nas organizações, onde líderes assumam o papel de líder coach, aquele que usa maior parte do seu tempo alinhando expectativas, estimulando as ideias e acompanhando sua equipe, líderes que gostem de gente e tenham interesse genuíno pelas pessoas, ao invés de vê-las como instrumento para se chegar aos fins.
Um líder que oferece feedbacks adequados de como a pessoa está em função do objetivo dela e do negócio, sempre com respeito e parceria, dando a essas pessoas a oportunidade e a autonomia de escolherem. Os jovens de hoje e do futuro jamais vão funcionar em modelos antigos do tipo “mando e você obedece”.
Por outro lado os jovens aceitando que não são perfeitos, apesar de terem grande conhecimento, que teêm muito a aprender e que são os esforços que os levarão aos resultado e as conquistas que tanto sonham.
Outro ponto importante, essas gerações não veêm o trabalho como fim, mas como um meio de buscar satisfação em suas vidas. Eles precisam ver sentido no que fazem, o propósito do trabalho que executam precisa estar coerente com os seus valores de vida, caso contrário não se engajam e não permanecem.
Faço uma provocação: Quantos de nós tem total clareza do propósito do negócio na qual estamos inseridos?
Ter claro o propósito de existir de uma organização e esse propósito ser fortemente difundido e internalizado entre todos os stakeholders (colaboradores, fornecedores, comunidade, governo, clientes, etc) fará com que cada pessoa se guie em suas atividades diárias sempre em função desse propósito maior. Quando a telefonista atender ao telefone saberá conduzir a conversa, independente do que seja, de uma forma que vá de encontro com esse propósito.
A organização inteira ter clareza do propósito é importante, mas não é suficiente para engajar as pessoas hoje e mais ainda no futuro, sobreviverão aqueles que tiverem propósitos nobres.
Aqueles ligados a construir, melhorar, criar oportunidades e levar a empresa de encontro com as necessidades do ambiente e da comunidade verdadeiramente. Não vai adiantar ter como propósito, mesmo que velado, ficar milionário sozinho explorando os recursos naturais, humanos, financeiros, etc. Não haverá pessoas suficientes aderindo a propósitos dessa natureza. Você corre o risco de ficar sozinho. Analise honestamente o real valor que sua empresa está ofertando ao mercado hoje.
Outro fator crítico de sucesso para organizações e o mais difícil talvez, tem a ver com vivenciar na prática o propósito. Isso implica que cada pessoa envolvida com essa organização consiga em cada tarefa que realiza em seu dia a dia de trabalho demonstrar com suas atitudes o motivo maior de existir daquela organização. Lembram daquele propósito nobre que falamos a pouco, bem dele.
Quer dizer que não adianta escrever no papel que a missão daquele negócio e matar a fome do mundo, difundir isso entre todos e na hora de precificar o produto colocar 200% de margem depois de todos os custos, renovações e impostos, por se tratar de um item de primeira necessidade e que esteja em escassês.
Essa atitude nada tem a ver com matar a fome do mundo, tem a ver primeiramente com o desejo de acumular riquezas. Negócios que pregam uma coisa e não entregam estarão fadados ao fracasso, pois não terão a aderência dos stakeholders, especialmente da mão de obra que os faz acontecer. Todas as atitudes das pessoas inseridas no negócio deverão estar congruentes com o que ele prega.
E aí caro leitor, você pode questionar: mas com tanta gente desempregada faltará gente para trabalhar em minha empresa?
Falando do Estado de MT, temos um celeiro de oportunidades de trabalho para quem quer estudar e se melhorar, esses estão e estarão vinculados às melhores oportunidades.
Quem sobrará para trabalhar na sua empresa caso ela não se torne atrativa?
Isso mesmo, os melhores escolhem as melhores oportunidades e isso vai continuar acontecendo cada vez mais a medida que os baby boomers e a geração X saem do mercado de trabalho, pois esses tem a característica de “pegar no chifre do boi” e estão dispostos a fazer seu trabalho independente do cenário, o que não acontece com as novas gerações.
As empresas precisam aceitar que as pessoas mudaram e não voltarão a ser como antes, isso inclui o tempo de permanência das pessoas nas organizações. Esse prazo que lá na geração Baby boomer costumava ser até a aposentadoria, vem diminuindo, hoje temos estudos indicando a média de 02 anos de permanência no emprego naa maiores empresas mundiais de tecnologia, segundo pesquisa realizada em 2018 pela Paysa.
Em breve futuro medir o turnover não fará diferença, o foco está em investir recursos para que as pessoas, no pouco tempo que ficarem, deem seu melhor para o negócio.
Convido todos a olharem essa situação como oportunidade de aprendizado, de mudança de atitudes e da forma como nos relacionamos dentro das organizações, onde a parceria seja um ideal a ser alcançado, conversas de adulto para adulto sejam uma prática e as pessoas sejam tratadas como seres autônomos e responsáveis que devem ser. Desejo sucesso a todos. Grande abraço!!!
Edilene Bocchi
Consultoria organizacional com foco em gestão de pessoas e Coach
